چکیده

مدیریت استراتژیک ابزاری است که با استفاده از شایسته سالاری می‌تواند در موفقیت استراتژی‌های سازمان کمک کند. این پژوهش به دنبال شناخت، رتبه بندی و تحلیل شاخص های شایسته سالاری در مدیریت استراتژیک به منظور صنعت آبفای ایران است. این کار با استفاده از یک پرسشنامه انجام شده است. (که روایی آن تایید شده و قابلیت پایداری آن با ضریب آلفا ۹۶ درصد تخمین زده شده)

بر اساس یافته‌های پژوهش، شاخص های صلاحیت(تحصیلی، عمومی، تجربی)، وجدان کاری، تطابق بین صلاحیت‌ها و مسئولیت‌ها و نهایتا احساس موثر بودن تایید شده است. نتایج آزمون تحلیل عاملی نشان می‌دهد که شاخص های صلاحیت عمومی با بار عاملی ۸۵/۰ بیشترین ارتباط را با شایستگی کارکنان دارند. همچنین آزمون فریدمن نشان می‌دهد که عنصر وجدان کاری از دیدگاه پاسخ‌دهندگان رتبه اول را کسب کرده است.

 

• مقدمه

در دنیای امروز، روند تحولات، محیط رقابتی و عدم اطمینان محیطی باعث شده است که سازمان‌ها نیازمند تغییر رویکردهای راهبردی خود و تمرکز بر منابع داخلی شرکت شوند. مدیران و کارکنان شایسته از منابع مهم داخلی شرکت به حساب می‌آیند و نقش مهم و حیاتی در سازمان‌ها ایفا می‌کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی بسیار آشکار است . در عین حال، توانایی مدیر در پاسخگویی سریع به تهدیدها و فرصت‌های عصر حاضر، آن‌ها را به عنوان منبع حیاتی در حل مسائل سازمان معرفی می‌کند. رویکرد نوینی که در فرآیند مدیریت راهبردی و کنترل استراتژیک در سازمان‌ها مطرح شده است، استفاده از مدیران و کارکنان شایسته در اجرای موفق راهبردها است.

مدیریت راهبردی عبارت است از برنامه‌ای هماهنگ، جامع و پیوسته که توانایی‌ها و منابع را با محیط ارتباط می‌دهد و کنترل استراتژیک نقش کلیدی در تحقق اثربخشی و جهت‌گیری‌های اساسی سازمان دارد. شایسته سالاری به مجموعه فعالیت‌ها و روش‌هایی اطلاق می‌شود که به واسطه آن افراد بر اساس شایستگی برای کار در سازمان‌ها انتخاب شده و پاداش و ترفیع آن‌ها صرفاً بر اساس توانایی‌ها و مهارت‌ها انجام می‌گیرد. در این مقاله، مفهوم شایستگی کارکنان و عوامل تأثیرگذار آن در حوزه مدیریت راهبردی بررسی می‌شود تا بتوان از مدیران و کارکنان شایسته در دستیابی به اهداف سازمان استفاده کرد.

• بیان مسئله

اجرای موفق راهبردهای از قبل تدوین شده در سازمانها نیازمند وجود نظام شایسته سالاری  در سازمان هاست . یکی از مهمترین ارکان استقرار شایسته سالاری در شرکت های اجرایی کشور از جمله شرکتهای مرتبط با صنعت آبفا ، تعیین شایستگی های مدیران است ؛ چرا که نه تنها باید ، خود ، مبتنی بر چارچوب مشخصی انتخاب شوند ، بلکه باید استقرار مبتنی بر شایستگی را نیز در سیستم دولتی ضمانت کنند .

از این رو شناخت ، رتبه بندی و تحلیل شاخصهای شایسته سالاری در فرآیند مدیریت استراتژیک ضروری به نظر می رسد عدم بهره گیری از شایسته سالاری بر مبنای شاخصهای صحیح در عرصه های مدیریت دارد  برای جامعه در حال توسعه ای مثل کشورمان با ماهیت اسلامی ، غیر قابل قبول است . زیرا استفاده از شایستگی کارکنان به عنوان سرمایه اصلی و گاه پنهان سازمانها هستند و کارکنان شایسته به سازمان خود به نحو موثر نفع می رسانند. از طرفی تحقق استراتژی جهانی شدن مستلزم تبین استاندارد های متداول جهان در بستر شایسته سالاری است . از اینرو مسئله اصلی این پژوهش دستیابی به شاخصهای بومی برای اجرا و کنترل راهبردهای شرکت های ایرانی است .

• ادبیات پژوهش

بر اساس باورهایی که در فرآیند مدیریت استراتژیک وجود دارند، سازمان‌ها باید به صورت دائم نسبت به روندها و رویدادهای داخلی و خارجی نظارت داشته باشند تا در زمان مناسب و بر اساس نیازهای خود تغییرات را اعمال کنند. این فرآیند شامل سه مرحله تدوین استراتژی، اجرای استراتژی و کنترل استراتژیک است. بسیاری از تئوریست‌ها در تشریح این فرآیند، موافق نگرش‌های استاندارد هستند که شامل سه مرحله فرموله کردن (یا بیان رسالت)، طراحی و اجرا، و مرحله ارزیابی (یا کنترل استراتژیک) می‌شود. یک نکته مهم در این فرآیند تأثیر متقابل این اجزا بر یکدیگر است.

یکی از عوامل موثر بر این فرآیند استفاده از شایستگی مدیران و کارکنان است. شایستگی ترکیبی از مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای انجام وظایف خاص است. شایستگی به یک سری از وظایف مربوط به یک شغل و توانایی های مورد نیاز برای انجام آن مبتنی بر استانداردهای مشخص است. در نهایت، شایستگی شامل انگیزه، ویژگی‌های کارکنان، مهارت و دانش آنها است. به طور خلاصه، جدول شماره ۱، برخی از رویکردهای مبتنی بر شایستگی را در محیط سازمان معرفی می‌کند.

 

جدول شماره ۱ : تعاریف مفهوم شایستگی.

نویسنده	تعریف
مارللی(۱۹۹۸)	شایستگی ها ، تواناییهای انسانی قابل اندازه گیری هستند که برای عملکرد کاری موثر و لازمند .
دیویویس (۱۹۹۸)	شایستگی ها ، مشخصه هایی همانند دانش ، مهارتها ، چارچوبهای ذهنی ، الگوی فکری و مانند آنها هستند که برای به کار گیری آنها چه به صورت مستقل و چه در ترکیبات مختلف ، منجر به عملکرد موفقیت آمیز می شوند .
انجمن ملی شغل انگلستان (۱۹۹۷)	شایستگی به عنوان استانداردهای عملکرد ، توانایی ایفای نقشهای شغلی یا مشاغل بر اساس استاندارد مورد نیاز استخدام تعریف شده است .
جکسون و شولر (۲۰۰۳)	شایستگیها به عنوان دانش ، مهارتها ، تواناییها و دیگر ویژگی هایی تعریف می شوند که یک شخص برای انجام موثر یک شغل نیاز دارد .
پرناود(۲۰۰۹)	قابلیت جابجایی نیروهای شناختی مختلف برای رسیدن به یک نوع موقعیت ویژه .

 

در بررسی ادبیات موضوع و سابقه تحقیقات ، به مروری بر این پژوهشها ، از دیدگاه مورد نظر تحقیق پرداخته شد .

تعداد زیادی از انجمن‌های حرفه‌ای مشغول به تعیین ویژگی‌های حرفه‌ای بر اساس شایستگی هستند و برای بهبود کیفیت خدمات خود، به بررسی شاخص‌های مختلف عملکرد می‌پردازند. امروزه در شرکت‌های بروکراتیک، تاکید بیشتری بر رفتارهای سازمانی و در شرکت‌های غیر بروکراتیک، تمرکز بیشتری بر تعهد سازمانی و اعتماد گذاشته می‌شود.

در یک مطالعه انجام شده، معیارهای شایستگی سالاری در انتخاب و پرورش مدیران به معیارهای منفی و مثبت، معیارهای خاص و معیارهای عمومی دسته بندی شده است. در این مطالعه، خانم دکتر شایگان معیارهای مورد بررسی برای زنان شایسته برای مدیریت را شامل ویژگی‌های اسلامی، اخلاقی و شخصیتی، اجتماعی و مدیریتی برشمرده است. برخی روانشناسان شخصیت، پنج ویژگی اصلی شخصیت را به عنوان معیاری برای شایستگی‌های فردی در عملکرد شغلی برشمرده‌اند.( که شامل برون‌گرایی، آزرده‌خویی، سازگاری، وظیفه‌شناسی و پذیرابودن است). بررسی شایستگی‌های مدیریتی، نشان دهنده دسته‌بندی‌های مختلفی است، که شامل تقسیم‌بندی بر اساس سه حوزه‌ی دانش، مهارت و ارزش‌ها مبتنی است، یا شایستگی‌های ادراکی، هم‌جهت‌سازی، تعاملی و موفقیت‌آفرینی.

مدلها و شاخصه‌های شایستگی در مدیریت پروژه بسیار متنوع هستند. برخی از مدلهایی که شاخصه‌های شایستگی مدیریتی را بررسی کرده‌اند عبارتند از: شاخصه‌های شایستگی شخصی، موفقیت و اقدام، اثربخشی و نفوذ، شناختی، کمک‌رسانی و خدمات انسانی و شاخصه‌های مدیریتی. همچنین مدل شایستگی مدیران منابع انسانی نیز بر اساس شاخصه‌های مدیریتی مختلف بررسی شده است. منابع انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی مهم و یک منبع پیچیده و منحصر به فرد مورد توجه قرار گرفته‌اند. تعهد کارکنان نسبت به سازمان به عنوان یکی از مزایای رقابتی منابع انسانی محسوب می‌شود.

در زمینه معیارها و ضوابط ارزشی سازمان‌های شایسته، دیدگاه‌های متفاوتی وجود دارد. از جمله آنها می‌توان به چشم‌انداز مناسب، توجه به انسان به عنوان محور توسعه، توسعه دانش و یادگیری، آیندهنگری، فرایندگرایی، انعطاف‌پذیری، مشتری‌گرایی، دانشمندی محور و ضابطه‌گرایی اشاره کرد. شاخصه‌های شایستگی براساس دیدگاه اسلامی شامل تخصص، ایمان، امانت‌داری و حسن سابقه هستند. در قانون مدیریت خدمات کشوری نیز صلاحیت‌های تخصصی و تجربی افراد در استقرار نظام شایستگی-انتخاب و انتصاب به پست‌های مدیریت حرفه‌ای و ارتقاء شغلی کارمندان را تأیید می‌کند.

در این پژوهش، با توجه به مطالعه ادبیات قبلی و همچنین ارائه مدل‌های شایسته سالاری مختلف، شاخص‌های شایستگی مدیران و کارکنان به هفت عامل دسته‌بندی شده‌اند. این عوامل عبارتند از: تطابق بین صلاحیت‌ها و فعالیت‌ها، احساس موثر بودن، صلاحیت عمومی، صلاحیت تحصیلی، صلاحیت تجربی، تعهد به سازمان و وجدان کاری.

• مدل مفهومی پژوهش

در نظر گرفتن شاخصهای شایستگی کارکنان و تلفیق آن با مدل مدیریت استراتژیک هامرمش، پیرسون و رابینسون، پربل و دیگر تئوری‌ها، در این پژوهش باعث خواهد شد که مدل مفهومی پژوهش به صورت شکل شماره ۱ تشکیل شود.

 

شکل شماره ۱ : مدل مفهومی پژوهش بر مبنای مدل مدیریت استراتژیک هامرمش  ، پیرسون و رابینسون  ، پربل

 

با توجه به این مدل مفهومی ، صورت بندی فرضیه های پژوهش به صورت زیر خواهد بود :

بین شاخص تطابق درصلاحیتها و فعالیت ، و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

میان شاخص احساس موثر بودن و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

بین شاخص صلاحیت عمومی و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

میان شاخص صلاحیت تجربی و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

بین شاخص صلاحیت تجربی و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

میان شاخص تعهد به سازمان و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

بین شاخص وجدان کاری و شایستگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

 

• روش شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به عنوان یک پژوهش توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی در نظر گرفته می‌شود که هدف آن پژوهش کاربردی است. جمع‌آوری داده‌ها در این پژوهش به صورت پیمایشی انجام شده است. به طور کلی، این پژوهش از نوع همبستگی است و در ارتباط بین متغیرها بررسی می‌کند.

جامعه آماری پژوهش، شامل ۱۸۱ نفر از مدیران، مهندسین، کارشناسان و کارکنان با مدرک تحصیلی بالای دیپلم در سطح شرکت آبفای استان قم بوده است. روش نمونه‌گیری انتخابی از نوع تصادفی ساده بوده که تمام اعضا به‌طور مساوی و مستقل فرصت انتخاب شدن را داشته‌اند. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شده است و تعداد نمونه استخراجی ۱۰۳ نفر است. برای جمع‌آوری داده‌های پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. در ابتدا برای تعیین روایی پرسشنامه، نظرات متخصصان و استادان دانشگاه جمع‌آوری شده است.

در این مرحله با بررسی ادبیات مرتبط و دریافت نظرات افراد مذکور، اصلاحات لازم اعمال شده و تضمین شده است که پرسشنامه خصیصه مورد نظر پژوهشگران را اندازه‌گیری می‌کند. سپس برای ارزیابی روایی سازه و اعتبار سنجش شاخص‌ها، از روش تحلیل عاملی استفاده شده است. در شکل ۲ نتایج آزمون تحلیل عاملی برای هر مولفه ارائه شده است. همانطور که مشاهده می‌شود، بار عاملی هر یک از شاخص‌ها عدد قابل قبولی دارد. از آنجا که بار عاملی یک متغیر نشان‌دهنده همبستگی آن با عامل مربوطه است، شاخص صلاحیت عمومی با بار عاملی ۰.۸۶۱ بیشترین همبستگی را با عامل شایستگی کارکنان دارد. همچنین این نمودار نشان می‌دهد که شاخص صلاحیت تحصیلی کمترین تأثیر را در تبیین عامل شایستگی کارکنان داشته است.

 

شکل شماره ۲ : نتایج آزمون تحلیل عاملی برای سنجش اعتبار شاخصهای شایستگی کارکنان

با تأیید صحت پرسشنامه، با استفاده از نرم افزار SPSS و محاسبه ضریب آلفا کرونباخ، مطمئن شدیم که پایایی پرسشنامه حدود ۹۶ درصد است و این نشان می دهد که ابزار پژوهش اعتماد پذیر است. برای آزمون فرضیه ها و اندازه گیری همبستگی بین متغیرهای پژوهش، با توجه به ماهیت کیفی متغیرها و ترتیبی بودن مقیاس استفاده شده در پرسشنامه، ابتدا با استفاده از آزمون Runs، اطمینان حاصل شد که داده ها ناپارامتری هستند. همچنین برای بررسی وجود یا عدم وجود متغیرهای پژوهش، از آزمون کای اسکوئر استفاده شد و رتبه بندی متغیرهای مستقل از طریق آزمون تحلیل واریانس فریدمن انجام شد. در نهایت، برای بررسی همبستگی بین شاخص ها، از آزمون همبستگی کندال استفاده شد. تمامی تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها و سایر آزمون های آماری با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد و سطح خطا ۰۵/۰ در نظر گرفته شد.

متغیرهای جمعیت شناختی افراد تکمیل کننده پرسشنامه ، در شرکت آب و فاضلاب استان قم مطابق جدول شماره (۲) استخراج شده است :

 

جدول شماره ۲ : متغیرهای جمعیتی شناختی

گزارش مشخصات جمعیت شناختی افراد تکمیل کننده پرسشنامه
جنسیت	مرد (  ۸۱.۴ %  )                زن ( ۱۸.۶ %)
سن (سال )	۲۴وکمتر ( ۵.۶ % ) ۲۵ تا ۳۴ (۴۲.۱ %)  ۳۵ تا ۴۴ (۴۲.۱% )  ۴۵ تا ۵۴ (۸.۴ % ) ۵۵ و بالاتر(۱.۹ %)
تحصیلات	دیپلم  (۲۲.۴% )     فوق دیپلم( ۱۵.۹ % )    لیسانس  ( ۵۴.۲%)   فوق لیسانس و بالاتر ( ۷.۴ % )
سابقه (سال)	۴ و کمتر (۱۸.۷ % )  ۵ تا ۹ ( ۱۸.۷ % )  ۱۰ تا ۱۴ ( ۳۶.۴ % )  ۱۵ تا ۱۹ ( ۱۶.۸ %)  ۲۰ و بالاتر( ۹.۳ % )
رده شغلی	امور اداری( ۳۰.۵ % )   تکنسین( ۱۴.۳ % ) کارشناس(۳۸.۱ % )   سرپرست(۷.۶ % )  مدیر(۹.۵ % )

 

• یافته ها

 یافته های آزمون Runs

با استفاده از این آزمون، که برای بررسی استقلال داده‌ها که پیش فرض پارامتریک بودن داده‌هاست، استفاده شده است، به نتایجی رسیدیم که در جدول شماره ۲ قابل مشاهده است. بر اساس این نتایج، سطح معنی‌ داری تمامی شاخص‌ها بالاتر از ۰.۰۵ است، لذا فرض صفر (ناپارامتریک بودن داده‌ها) را قبول می‌کنیم و در ادامه پژوهش از آزمون‌های ناپارامتریک برای تایید فرضیات استفاده می‌کنیم.

 

جدول شماره ۳ : نتایج آزمون Runs  برای بررسی استقلال داده ها

	تطابق بین ….	احساس موثر بودن	صلاحیت عمومی	صلاحیت تجربی	صلاحیت تحصیلی	تعهد به سازمان	وجدان کاری
رقم آزمون	۳	۳	۳	۳	۳	۳	۳
نمونه های> رقم آزمون	۲۶	۴۱	۳۵	۳۳	۲۸	۲۲	۲۳
نمونه های=< رقم آزمون	۸۲	۶۷	۷۰	۷۵	۷۹	۸۵	۸۵
کل نمونه ها	۱۰۸	۱۰۸	۱۰۵	۱۰۸	۱۰۷	۱۰۷	۱۰۸
رقم تصادفی بودن	۳۳	۵۳	۴۶	۳۵	۳۸	۳۷	۴۲
آماره z	۹۸۵/۱-	۲۳۲/۰	۳۶۸/۰-	۷۰۰/۲-	۰۹۵/۱	۳۱۳/۰	۳۹۰/۱
سطح معنی داری	۰۴۷/۰	۸۱۷/۰	۷۱۳/۰	۰۰۷/۰	۲۷۳/۰	۷۵۴/۰	۱۶۵/۰

 

یافته های آزمون کای اسکوئر

این آزمون از نوع ناپارامتری است و برای بررسی وجود یا نبود متغیرهای پژوهش از آن استفاده شده است. فرض H0 در هفت فرضیه پژوهش، عدم وجود ارتباط معنادار بین شاخصها و شایستگی کارکنان جهت اجرای راهبرد می باشد. نتایج آماری این آزمون در جدول شماره ۴ آورده شده است. چون سطح معنی‌داری مشاهده شده برای کلیه شاخصها کمتر از ۰.۰۵ است، از اینرو فرض H0 رد شده و لذا وجود شاخصها تایید می‌شود. به عبارتی دیگر همه فرضیه‌های پژوهش مورد تایید قرار می‌گیرند.

 

جدول  شماره ۴ : نتایج آزمون  کای – اسکوئر  برای تایید شاخصها

	تطابق بین ..	احساس موثر بودن	صلاحیت عمومی	صلاحیت تجربی	صلاحیت تحصیلی	تعهد به سازمان	وجدان کاری
کای اسکوئر	۴۶۳/۴۷	۵۰۰/۱۹	۵۷۱/۱۸	۰۹۳/۳۷	۴۱۱/۴۶	۴۴۹/۵۴	۳۷۰/۲۲
درجه آزادی	۴	۴	۴	۴	۴	۴	۴
سطح معنی داری	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰	۰۰۰/۰
نتیجه آزمون	H0  رد	H0  رد	H0  رد	H0  رد	H0  رد	H0  رد	H0  رد

 

یافته های آزمون تحلیل واریانس فریدمن

از این آزمون به منظور اولویت بندی بیش از دو متغیر در سطح مقیاس ترتیبی استفاده می شود. در این پژوهش، از این آزمون برای تعیین وضعیت غالب شاخصهای شایسته سالاری استفاده شده است. نتایج این آزمون در جداول شماره ۵ و ۶ قابل مشاهده است.

جدول ۵ : نتایج آماری آزمون فریدمن

کای دو محاسبه شده	در جه آزادی	سطح معناداری	میزان خطا	نتیجه آزمون
۱۴۱/۳۰	۶	۰۰۰/۰	۰۵/۰	H0  رد

 

جدول ۶ : نتایج رتبه بندی آزمون فریدمن

 

	تطابق بین ..	احساس موثر بودن		صلاحیت عمومی	صلاحیت تجربی	صلاحیت تحصیلی	تعهد به سازمان	وجدان کاری
میانگین رتبه ها	۰۸/۴		۳۷/۳	۷۵/۳	۹۴/۳	۹۹/۳	۲۲/۴	۶۵/۴

همانطور که از ارقام میانگین رتبه ها مشاهده می شود ، وجدان کاری با میانگین ۶۵/۴ و احساس موثر بودن با میانگین ۳۷/۳  به ترتیب بالاترین و پایین ترین رتبه را کسب کرده است .

 

یافته های آزمون همبستگی رتبه ای کندال

آزمون همبستگی دو راسته کندال استفاده شده است تا همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش را بررسی کند. نتایج این آزمون در جدول شماره ۶ قرار دارد و ضرایب موجود در جدول همه با سطح معنی‌داری فرض صفر را رد می‌کنند. همچنین از آنجایی که دامنه همبستگی بین ۰/۳۵ تا ۰/۶۵ است، همبستگی‌ها از نظر آماری بالاتر از سطح یک درصد معنادار هستند. بیشترین ارتباط داخلی معنادار بین دو شاخص صلاحیت عمومی و صلاحیت تجربی با ضریب همبستگی ۰/۶۳۸ بر قرار است.

 جدول ۷ : ماتریس همبستگی درونی بین متغیرهای پژوهش

وجدان کاری	تعهد به سازمان	صلاحیت تحصیلی	صلاحیت تجربی	صلاحیت عمومی	احساس موثر	تطابق بین صلاحیت ..	متغیرها
						۱	تطابق بین صلاحیت
					۱	۴۸۷/۰	احساس موثر بودن
				۱	۶۲۵/۰	۴۹۲/۰	صلاحیت عمومی
			۱	۶۳۸/۰	۴۲۸/۰	۴۶۹/۰	صلاحیت تجربی
		۱	۴۳۴/۰	۴۳۸/۰	۳۵۷/۰	۳۵۲/۰	صلاحیت تحصیلی
	۱	۴۰۳/۰	۴۱۶/۰	۴۵۷/۰	۳۲۶/۰	۳۹۲/۰	تعهد به سازمان
۱	۶۰۲/۰	۳۹۲/۰	۳۶۷/۰	۴۶۶/۰	۳۸۸/۰	۳۹۵/۰	وجدان کاری

 

•  بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادات

مطلبی که در این تحقیق به دنبال آن بودیم، تبیین نقش شایسته سالاری در اجرای راهبردهای صنعت آب و فاضلاب بود. ضرورت انجام این تحقیق، این بود که شرکت‌های خدمات رسانی از جمله آب و فاضلاب با داشتن توان و ظرفیت بالقوه برای وارد کردن کارکنان با شایستگی لازم به سطوح مدیریتی و اجرایی، جهت راهبری استراتژی‌های سازمان در کشور، عملاً بر مبنای کدام شاخصها به ایفای این نقش می‌پردازند. بر این اساس فرضیه‌های خود را پس از بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق با استفاده از شاخصهای ۷ گانه؛ وجدان کاری، تعهد به سازمان، صلاحیت تحصیلی، صلاحیت تجربی، صلاحیت عمومی، احساس مؤثر بون و تطابق بین صلاحیت‌ها و فعالیت‌ها، بنا نهادیم. و به منظور بررسی آن‌ها از روش پیمایشی استفاده کردیم که یکی از مهمترین مزایای آن قدرت تعمیم یافته‌ها است.

وجدان کاری

میانگین شاخص وجدان کاری به اندازه ۶۵/۴ بود و رتبه بالاتر تایید شد. وجدان کاری به معنای تعهد داخلی برای رعایت الزامات مربوط به کار است. به عبارت دیگر، وجدان کاری می تواند به عنوان رضایت قلبی و تعهد عملی نسبت به وظایف تعریف شده برای انسان تعریف شود. بدون نیاز به هر گونه نظارت، شخص می تواند وظایف خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهد. با داشتن شاخص وجدان کاری بالا، می توان یک جامعه را تصور کرد که در آن افراد در مشاغل مختلف تلاش می کنند تا وظایف خود را با دقت و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. (میرسپاسی، ۱۳۷۳، صفحه ۵۰)

تعهد به سازمان

تعهد به سازمان، که با میانگین ۲۲/۴ دومین رتبه در شاخصها را کسب کرده است، یک نگرش و یک فرایند مستمر است. این نگرش و فرایند نشان دهنده وفاداری کارمندان به سازمان و نشان دادن علاقه آنها به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن است. مطالعات انجام شده نشان می دهند که تعهد کارکنان به سازمان نتایج بسیار ارزشمندی برای سازمان به همراه دارد.

این نتایج شامل افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، افزایش ماندگاری کارکنان در سازمان، احساس رضایت، تعلق، وابستگی و دلبستگی کارکنان به سازمان، عملکرد شغلی بهتر آنها، کاهش خروج کارکنان از سازمان، رفتار اجتماعی فعال، عدم غیبت از کار، نوع‌دوستی و کمک به همکاران، کاهش استرس شغلی و همچنین بهبود مالی سازمان و افزایش اثربخشی و بهره وری آن می باشد. این نتایج در نهایت منجر به تعالی و کسب اهداف سازمانی می شود. همچنین به جامعه از فواید سازمان و تلاش کارکنان بهره می برد. سازمان ها باید به این موضوع توجه ویژه ای داشته باشند.

صلاحیتهای سه گانه

صلاحیتهای سه گانه عمومی، تجربی و تحصیلی در یک خانواده، شاخصه‌هایی هستند که با میانگینهای رتبه‌ای ۷۵/۳، ۹۴/۳ و ۹۹/۳ در وسط رتبه‌بندی قرار گرفته‌اند. صلاحیت عمومی به معنای ویژگی‌های اخلاقی، شخصیتی، اجتماعی و مدیریتی است که در فرد وجود دارد. صلاحیت تجربی، به سابقه تجربی کار فرد در سمتهای مختلف اشاره دارد و با موضوع فعالیت و محل کار مرتبط است. در نهایت، شاخص صلاحیت تحصیلی نشان دهنده سوابق تحصیلی، دانشگاهی و تخصصی کارکنان است. تشخیص صلاحیت، فرآیندی است که در آن شرایط عمومی و فنی بررسی و تعیین می‌شود.

تطابق میان صلاحیت ها و فعالیت ها به این معناست که اگر فردی همه ویژگی ها و صلاحیت های مورد نیاز برای یک شغل را داشته باشد، قادر خواهد بود فعالیت های مرتبط با آن شغل را به صورت مقبول و مناسبی انجام دهد. در آزمون تحلیل عاملی، شاخص تطابق با بار عاملی ۰.۷۱۵ و در آزمون رتبه بندی با یک میانگین ۰.۴ تایید شده است.

قدرت تأثیرگذاری فرد

قدرت تأثیرگذاری فرد بر نتایج و پیامدهای مربوط به استراتژی‌ها، مدیریت و عملیات شغل، احساس اهمیت و قبولی نتیجه‌ی شخصی است. این به این معناست که انتظار می‌رود نتایج مورد انتظار در محیط شغل به دست آید. این شاخص، در آزمون فرید، دارای رتبه‌ی پایین‌تری است و با ارتباط نسبتاً بالایی با شایسته‌سالاری همراه است.

پشنهاد ها

با توجه به نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر پیشنهاد می شود مدیران صنعت آبفای کشور، جهت ارتقاء شایسته سالاری به موارد زیر توجه نمایند :

• رعایت و کنترل کامل ضوابط و مقررات استخدامی و قانون مدیریت خدمات کشوری ، به ویژه در حوزه منابع انسانی و تقویت زمینه های فرهنگی آن.
• استفاده از شاخصهای هفتگانه شایسته سالاری پژوهش در فرآیندهای ارزیابی دوره ای مدیران و کارکنان جهت انتصاب ، ارتقا و آموزش در سازمان .
• بسیاری از استراتژیهای تدوین شده در سازمانهای دولتی و برخی شرکتهای اجرایی صرفا در راستای پاسخگویی به برخی شاخصهای ارزیابی عملکرد بوده و غالبا این تفکر وجود دارد که این استراتژی ها صوری می باشد ، از اینرو سازمانها باید نگاهی واقع بینانه و کاربردی به مقوله و ضرورت تدوین استراتژی داشته باشند .
• توزیع و متعادل نمودن منابع قدرت سازمانی ، به ویژه از طریق ارزش گذاری بر مبنای شایسته سالاری و بهادادن به دانش و تخصص .
• زمینه سازی جهت بهره مندی از سبک های مدیریتی مشارکتی و تاکید بر این موضوع که توسعه شایسته سالاری در سازمانها یک فعالیت بلند مدت است و نیاز به زمان دارد .
• به کارگیری مدیران و کارکنان کلیدی سازمان مبتنی بر صلاحیت های پژوهش و داشتن تطابق بالا در افراد ، بین صلاحیتهایشان و فعالیتهای واگذار شده به آنها .

توصیه پایانی

توصیه پایانی به پژوهشگران برای آینده پژوهشی و تحقیقات آتی ، این است که :

• تاثیر شاخصهای شایسته سالاری در تدوین استراتژی و کنترل استراتژی سازمان مورد بررسی قرار گیرد .
• رابطه بین شایسته سالاری و بهبود اجرای راهبردها در قالب سازمانهای موفق و ناموفق بررسی گردد
• استفاده از دیگر شاخصهای شایستگی مثل هوش ، برون گرایی ، امانت داری و … در فرآیند مدیریت و کنترل استراتژیک در سازمانها .

تقدیر و تشکر :

با تقدیر و امتنان، ما از مدیران و کارکنان شرکت آبفای قم بابت کمک های بی دریغشان در انجام این پژوهش سپاسگزاریم. همچنین، از آقای دکتر صادق پور، مدیر عامل محترم شرکت، و آقای قاسمی غریب دوستی به خاطر توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها در این تحقیق، سپاسگذاریم. همچنین، ما از آقای دکتر محمد احمدی بابت ارائه مشاوره درباره پایان نامه، تشکر و قدردانی می‌نماییم.

( مورد مطالعه صنعت آبفای ایران )^A

 

۱– عبدالهادی مطهری دبیر کمیته تحقیقات شرکت آبفای قم، Motahary.313@Gmail.com

۲ – علی نجات بخش اصفهانی عضو هیئت علمی دانشگاه پیام نور و تمدن اسلامی ،  hany.orveh@Gmail.com

فایل PDF پزوهش